Надежда Бондарева
руководитель отдела персонала Linxdatacenter
01.03.2022

Мотивация сотрудников: HR-игра без проигравших

Как правильно стимулировать развитие сотрудников? Рассказываем о нашем HR-опыте внедрения системы бонусов за вклад в улучшение работы компании

Надежда Бондарева, руководитель отдела персонала Linxdatacenter 

Как правильно стимулировать развитие сотрудников? Рассказываем о нашем HR-опыте внедрения системы бонусов за вклад в улучшение работы компании.  

EVP как корпоративный win-win 

Эффективность компании зависит во многом от того, как она использует потенциал сотрудников и предоставляет ли им возможность проявить себя. Этот процесс должен быть взаимовыгодным – модель «win-win» гарантирует высокую вероятность успеха инициатив по «прокачиванию» специалистов.

Этими соображениями руководствовались мы, запустив программу ценностного предложения работодателя (Employee Value Proposition). EVP – это возможность для сотрудников принести дополнительную ценность своей компании, проявляя при этом свои лучшие способности и навыки, и получая вознаграждение за свой вклад, приверженность ценностям компании и лояльность.

Нашей задачей было найти точку равновесия между желанием сотрудника стать лучше в профессиональном плане и потребностями компании, и выразить ему благодарность за достигнутый результат. Все в выигрыше.

Предыстория 

Запуску программы EVP предшествовало несколько шагов. Первым этапом стало исследование, в котором приняли участие около 20% сотрудников из разных отделов, с большим разбросом по возрасту и стажу работы. В процессе были выявлены важнейшие потребности-мотиваторы, с помощью которых мы могли бы построить эффективную систему мотивации. Исследование также показало, что сотрудники ощущают нехватку инструментов и возможностей для самореализации.

Со всеми сотрудниками компании были проведены HR-сессии. В ходе этих сессий были обсуждены пожелания и потребности сотрудников в рамках компании, сгенерированы идеи на будущее.

По итогам проведенных мероприятий была разработана программа, объединяющая цели и задачи компании и потребности сотрудников. Программа была представлена руководству компании и руководителям подразделений для сбора обратной связи и дальнейшей реализации.

В результате сотрудникам было предложено брать инициативу в свои руки и ставить для себя интересные цели, при выполнении которых они получали бы вознаграждение (бенефит).

Выбор целей 

Так как программа запускалась в качестве эксперимента, ее участникам была предоставлена свобода выбора инициатив. Однако при постановке целей действовало общее правило: инициатива должна решать актуальную задачу в рамках деятельности компании, улучшать работу отдела. Цели могли формулироваться под задачи текущего проекта, но должны были выходить за пределы привычного круга обязанностей работника.

К участию в программе были приглашены все сотрудники компании без ограничений. Инициативы, в зависимости от их сложности и масштабности, были разбиты на две группы по срокам достижения – 3 и 6 месяцев. Цели определялись сотрудниками совместно с руководителями и утверждались HR-департаментом.

Среди трехмесячных целей, к примеру, были «создание триггерной карты цифровых каналов IaaS», «создание видео про парные нагрузки».

Некоторые цели касались цифровизации процессов – например, «создание стенда мониторинга», «переход на электронные версии списков для охраны».

Среди шестимесячных целей были «оптимизация бизнес-процессов с использованием внутренних систем», «разработка Ideal Customer Personal Profile по продуктовому стеку», а в рамках подготовки к сертификации по требованиям Uptime Institute была поставлена цель по обновлению процедур и инструкций.

Всего было поставлено 19 целей сроком на три месяца и 21 цель – на шесть месяцев.

Бенефиты 

По результатам HR-сессий с сотрудниками мы определили топ-10 их пожеланий по бонусам (бенефитам).

«Обменный курс» поставленных целей и бенефитов – 1 к 1.

«Шестимесячные цели» открывали доступ к таким бонусам, как:

  • компенсация затрат на отпуск;
  • ДМС для члена семьи;
  • 1 день в неделю работы из дома в течение 6 месяцев;
  • оплата фитнеса на 6 месяцев;
  • оплата выбранных тренингов + курсы английского языка;
  • компенсация питания на 6 месяцев;
  •  «вечеринка для коллег»;
  • выплата благотворительной организации.

Все это – с лимитом в 35 тыс. рублей.

Список бенефитов для целей на 3 месяца отличается отсутствием ДМС и компенсации затрат на отпуск. Однако в него вошли клининг для дома и оплата перемещений сотрудника на такси. Затраты на фитнес, питание и обучение были ограничены 3 месяцами и 15 тыс. рублей.

Итоги и обратная связь 

Программа создала мотивацию для сотрудников закрыть множество «пробелов», что в совокупности позволило заметно улучшить рабочие процессы по всем направлениям работы компании.

Дополнительным положительным эффектом стало стимулирование сотрудников выйти «за рамки» должностных обязанностей и своего отдела, потому что многие инициативы требовали работы на стыке функций разных подразделений.

Всего было реализовано 15 трехмесячных целей и 11 шестимесячных целей. Можно отметить в целом положительное восприятие программы в компании: 92% опрошенных сотрудников считают, что компании стоит продолжать программу, а 80% из них планируют участвовать повторно в будущем.

Пользу программы для компании на «отлично» оценили 38% респондентов, «хорошо» – 46%, «удовлетворительно» – 16%. Оценку «плохо» не поставил никто.

92% оценили программу как полезную и для сотрудников.

В отзывах по итогам программы отмечались такие положительные аспекты, как стимулирование желания погружаться в дополнительные проекты и задачи помимо штатного объема работы, необычный и интересный формат организации, возможность личного выбора, что и как делать.

Из критики можно выделить пожелания по автоматизации процессов отчетности по прогрессу и выполнению целевых задач, изменение периодичности – если у сотрудника есть идея, то он должен иметь возможность реализовать ее не только в какой-то конкретный промежуток времени, а в любой момент.

Получили ряд замечаний по поводу критериев определения целей – некоторым руководителям направлений показалось, что сотрудники в качестве дополнительных ставили задачи, которые должны входить в их круг обязанностей. Эти моменты нуждаются в уточнении.

В будущем мы планируем адаптировать программу, исходя из обратной связи сотрудников, и внедрить ее в смежные HR-процессы.

News and publications

You may also be interested in

How can we help you?
Request Demo Access
client:

BEST, money transfer and payments operator

business challenge

The customer faced a technical issue with a persistent BGP session flag with Linxdatacenter hardware. We examined the problem and found out that one of customer’s hosts was under a DDoS attack.

Because of the distributed nature of the attack, traffic couldn’t be filtered effectively, and disconnecting the host from the external network wasn’t an option. The attack stopped after changes in the server configuration, but resumed the day after. A 5.5 Gbps attack overloaded the junctions with internet providers, affecting other Linx Cloud users. To mitigate the effects of the attack, we employed a dedicated DDoS protection service.

Solution

To ensure the continuous availability of resources hosted in Linx Cloud, we rerouted all the customer’s traffic through StormWall Anti-DDoS system. The attack was stopped within half an hour. To prevent future cyberattacks, we organized all connections to the customer’s resources through the StormWall network.

Thank you for your inquiry, we will get back to you shortly!